Das Thema Personalmarketing ist für zeb nicht neu.
Ganz im Gegenteil: Bereits seit mehreren Jahren führen wir unterschiedliche Veranstaltungsformate durch und sind auf den gängigen Social-Media-Kanälen sowie beruflichen Netzwerken aktiv. Wir versorgen unsere Website kontinuierlich mit spannenden Einblicken und Informationen rund um das Thema Karriere, um unsere Zielgruppen bestmöglich abzuholen.

Doch wie entscheidet das Talent Attraction Team, welche Maßnahmen sinnvoll sind und was unsere Zielgruppen interessiert? Sicherlich spielen Studien, Webinare oder Konferenzen dabei eine wichtige Rolle. Aber warum nicht das Wissen im eigenen Unternehmen nutzen? Denn wer könnte unsere Zielgruppen besser einschätzen als die eigenen Kolleg:innen, die vor nicht allzu langer Zeit selbst noch Teil der Zielgruppen waren.

Angefangen bei der Überarbeitung unserer Kandidatenprofile – also den Anforderungen, die für unsere Positionen ausschlaggebend sind – haben wir gemeinsam mit unseren Ansprechpersonen aus der Beratung sowie den Kolleg:innen aus dem Peoplemanagement, die bestehenden Definitionen kritisch begutachtet. Wir haben uns beispielsweise Fragen wie „Sind die Definitionen weiterhin aktuell?“, „Müssen wir Anpassungen vornehmen?“, „Welche Änderungen sind sinnvoll?“ gestellt. Doch schnell hat sich gezeigt, dass wir mit kleineren Anpassungen die passenden Profile festlegen konnten.

Es gab allerdings eine besonders wichtige Erkenntnis: Uns fehlte bisher eine wichtige Zielgruppe – nämlich die Personen, die bereits spezifische Berufserfahrung aus dem Regionalbankenumfeld mitbringen.

Es hat nicht lange gedauert und uns war bewusst, dass wir durch die neuen Kandidatenprofile auch unsere Zieluniversitäten für die Aktivitäten im Hochschulmarketing überarbeiten sollten.
Binnen weniger Tage haben sich drei kleine Taskforces, bestehend aus Kolleg:innen vom People Management, unseren Consulting-Kolleg:innen sowie jeweils einer Person aus dem Talent- Attraction- Team, zusammengefunden.
Auf Grundlage einer Longlist an Hochschulen, die das Talent- Attraction- Team zusammengestellt hat, legte jede Taskforce die für sich jeweils fünf wichtigsten Universitäten fest. Die drei Listen wurden im Nachgang miteinander verglichen und zusammengeführt. Einige bestehende Zieluniversitäten haben sich dabei bestätigt, andere hingegen mussten Platz für neue Universitäten machen.

Doch damit war gemeinsame Projekt „Hochschulmarketing“ noch nicht abgeschlossen. Noch während der Zusammenstellung der fünf wichtigsten Universitäten stellte die Taskforce mithilfe des neuen Kandidatenprofils zügig fest, dass uns nicht nur die passenden Universitäten, sondern auch entsprechende Formate und Inhalte fehlten, um überhaupt geeignete Maßnahmen durchführen zu können.

Bekanntlich kann in dieser Situation vor allem ein Workshop weiterhelfen.

Gesagt – Getan!
Innerhalb von zwei Stunden trug die Gruppe aus Consultants und Kolleg:innen aus dem Talent-Attraction-Team zahlreiche Ideen zusammen, die allesamt diskutiert und priorisiert wurden, sodass wir mit vier kleinen, fachlich gemischten Arbeitsgruppen aus dem Workshop herausgegangen sind. Ab sofort bestand der Alltag unserer Consultants nicht mehr nur aus reinen Kundenprojekten, sondern auch aus internen Projekten, die gemeinsam mit dem Talent-Attraction-Team vorangetrieben worden sind. 
In regelmäßigen Abständen tauschten sich die bereichsübergreifenden Teams aus, überlegten sich Strategien und Inhalte, die monatlich gechallenged wurde, um aus diesen wiederum Anpassungen sowie Impulse aufzunehmen. Ebenfalls wurden Roadmaps erstellt und mit dem Management Team besprochen. 

Mittlerweile konnten die folgenden vier Arbeitsgruppen schon erste Erfolge erzielen:

- Projekt Karrierewebsite: Überprüfung der Websiteinhalte auf Aktualität und Vollständigkeit, Identifikation von Ausbaupotenzialen und Weitergabe zur Umsetzung an das Websiteteam.

- Projekt Sprechstunde: Entwicklung eines Austauschformats von interessierten Kandidat:innen auf unkomplizierte Art und Weise mit unseren Kolleg:innen aus der Beratung über die Plattform CareerLunch; darüber hinaus wurde ein Konzept für Impulsvorträge zum Thema „Traumjob Consultant“ erarbeitet, bei dem Kandidat:innen ebenfalls die Möglichkeit bekommen, Einblicke in den Arbeitsalltag zu erhalten und mit den Consultants in Kontakt zu treten. 

- Projekt Social Media: Unterstreichung von Themen aus dem Regionalbankenumfeld in den sozialen Medien für unsere Kandidat:innen; Veröffentlichung von insgesamt vier Postings und Erweiterung des Netzwerkers unserer Kolleg:innen um spannende Kontakte

- Projekt Eventinhalte: Entwicklung eines weiteren Formats neben der Neugestaltung unserer Unternehmensvorstellung: „Grill den Consultant“ bietet eine wunderbare Möglichkeit, Fragen direkt an unsere Beratungskolleg:innen zu stellen. 

Abgeschlossen werden diese kleinen Projekte sicherlich nie richtig sein, denn Optimierungspotenzial wird es immer geben. Dennoch freuen wir uns sehr über die wertvolle Erfahrung mit interdisziplinären Teams und die erreichten (Teil-)Erfolge, sodass wir bereits die nächsten Arbeitsgruppen aus dem Talent-Attraction-Team und dem Consulting ins Leben gerufen haben. Dieses Mal dreht sich alles um unsere Female-Excellence-Initiative.