Vorsicht Triggergefahr – Zusammenfassung des Podcasts

Zu Beginn wird die These „Diversität erhöht die Komplexität und mindert die Effizienz“ diskutiert. Dr. Annegret Saxe betont, dass Diversität vor allem die Realitätsnähe in Unternehmen fördert. Dies ist insbesondere dadurch bedingt, dass Herausforderungen und Probleme in diversen Teams aus vielfältigen Blickwinkeln betrachtet werden, was zu mehr Diskussionspotenzial führt sowie kurzfristig mit erhöhter Komplexität und einem höheren Zeitaufwand einhergeht. Es ist jedoch hervorzuheben, dass der kurzfristig höhere Aufwand in langfristig nachhaltigeren und tragbareren Entscheidungen mündet. Diversität führt schließlich dazu, dass Entscheidungen von einer größeren Masse getragen werden und sich Risiken minimieren, was auf lange Sicht der Effizienz zugutekommt.  

Die Gäst:innen des Podcasts nehmen anschließend Stellung zu der These „Diversität überfordert Führungskräfte“. Die These wirft die Frage auf, ob Diversität zu den Aufgaben von Führungskräften gehört, denn sie stellt in Auswahlprozessen selten eine der Anforderungsdimensionen dar. Außerdem können Führungskräfte nur in dem Rahmen und den Strukturen agieren, die ihnen seitens der Organisation geboten werden. Fraglich ist auch, ob Diversität eine Dimension ist, die von Führungskräften erlernt werden kann. Essenziell ist es aus Sicht von Dr. Annegret Saxe, dass Führungskräfte zunächst einmal offen für das Thema und damit einhergehende Herausforderungen sind. Ihre Hauptaufgabe ist es, das eigene Team erfolgreich zu machen. Diversität als zusätzliche Aufgabe stellt Führungskräfte vor zeitliche Herausforderungen. Der Umgang mit Diversität als essenzielles und komplexes Thema in der heutigen Gesellschaft sollte zwar nicht überfordern, jedoch durchaus fordern. Um der Überforderung entgegenzuwirken, sind Schulungen, eine offene Kommunikation, Feedback und auch ein gewisses Maß an Gelassenheit unerlässlich.  

Die dritte These „Positive Diskriminierung ist auch Diskriminierung“ stellt die Sprecher:innen vor die Frage, ob durch die Förderung unterrepräsentierter Gruppen repräsentierte Gruppen benachteiligt werden. In diesem Zuge wird die kontrovers diskutierte Frauenquote als Beispiel angebracht, und es wird betont, dass Entscheidungen in Organisationen immer vor dem Hintergrund begrenzter Ressourcen getroffen werden. Es ist unmöglich, Entscheidungen zu treffen, die dem persönlichen Interesse jedes Organisationsmitglieds entsprechen, und es soll auch nicht der Anspruch von Diversität sein, Entscheidungsprozesse „schmerzlos“ zu gestalten. Beispielsweise führt die Berücksichtigung von Diversität bei der Vergabe von Stellen durchaus zu Enttäuschungen. Wichtig ist es, dass im Hinblick auf die Personalauswahl Entscheidungen niemals vor dem Hintergrund von nur einem Kriterium getroffen werden, sondern dass eine Facette von Eigenschaften berücksichtigt wird. Diversität ist schließlich ein Konstrukt, das aus verschiedenen Dimensionen besteht.  

Zuletzt stellen sich die Sprecher:innen der These „Unternehmen sollten sich in ihrer Kommunikation im Hinblick auf Diversität neutral verhalten“. Immer mehr Unternehmen nehmen ein gewisses Maß an Haltung ein, das nicht nur im Hinblick auf die gesellschaftliche Verantwortung, sondern auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist. Beispielsweise sind bei aktuellen Problematiken wie dem Fachkräftemangel das Zeigen von Präsenz und die Achtung von Diversität unerlässlich. Denn es ist zum einen unmöglich, auf bestimmte Gruppen zu verzichten, und zum anderen wird in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität das Zeigen von Haltung seitens der Unternehmen von potenziellen Bewerbenden gezielt eingefordert.  

Zum Ende der Diskussion wird noch einmal festgehalten, dass noch keine Perfektion im Hinblick auf den Umgang mit Diversität verlangt werden kann, sondern dass vor allem vor dem Hintergrund unterschiedlicher Sichtweisen auf die Thematik der Weg das Ziel ist.