Zurück zum Ex? Zusammenfassung des Podcasts

Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft, qualifizierte Fachkräfte sind rar, und die Wechselbereitschaft in vielen Branchen ist hoch. Recruiting und Mitarbeiterbindung werden dementsprechend viel diskutiert, aber die Möglichkeit, ehemalige Mitarbeitende wieder einzustellen, ist möglicherweise ein unterschätztes Potenzial. Was bewegt Menschen dazu, zum alten Arbeitgeber zurückzukehren? Wie kann man als Unternehmen Kontakt zu den Ehemaligen halten? Und – wenn man tatsächlich wieder zurückkommt – wie schnell verändert sich das von früher gewohnte Arbeitsumfeld?

In dieser Podcastfolge tauschen sich Wiebke – Leiterin der Personalentwicklung bei zeb – und Sebastian – Senior Manager in der Beratung bei zeb – über ihre Erfahrungen als Rückkehrer:innen aus und gehen auf all diese Fragen ein.

Zuerst stellen sich die beiden die Frage, ob die erhöhte Wechselbereitschaft ein typisches Symptom der Beratungsbranche ist. Wiebke, die in der Zeit zwischen ihrem Ausstieg und ihrem Wiedereinstieg bei zeb in der Start-up-Branche tätig war, berichtet, dass eine erhöhte Fluktuation dort ebenso zur Tagesordnung gehört. Auch Sebastian versteht das früher übliche langjährige Commitment mittlerweile als eher überholt und sieht andere Branchen genauso mit der Thematik konfrontiert. Wiebke merkt an, dass vor allem die Kohorte der 30- bis 39-jährigen Arbeitnehmenden durch eine erhöhte Wechselbereitschaft gekennzeichnet ist. Was also in der Beratungs- und Start-up-Branche schon immer Normalität war, ist nun auch Realität in anderen Bereichen. Sebastian zieht hier den Vergleich zu Fußballspieler:innen, die ihren Verein verlassen. Natürlich ist es schade, in die Förderung und den Aufbau von Fähigkeiten von Spieler:innen investiert zu haben und diese dann gehen lassen zu müssen. Jedoch sollten vor allem die Chancen darin gesehen werden, dass die Spieler:innen in dieser Zeit wertvolle Erfahrungen in anderen Ligen und Vereinen sammeln und so ihre Fähigkeiten in unterschiedlichen Spielsystemen ausbauen können. Eine Rückkehr ist nicht ausgeschlossen und kann in einem solchen Falle einen hohen Mehrwert für den eigenen Verein bieten. Mit dieser Einstellung sollten auch Unternehmen das Rehiring ehemaliger Mitarbeitender betrachten.

Daraufhin widmen sich Wiebke und Sebastian der Frage, wie zeb den Kontakt zu ihnen gehalten hat und wie es letztlich zur Rückkehr gekommen ist. Das Alumniprogramm von zeb war für beide ein Aspekt, mit dem der Kontakt aufrechterhalten werden konnte. Jedoch waren es für Wiebke und Sebastian vor allem die persönlichen Kontakte, die sie zu einem Wiedereinstieg bewegten. Als sie den Entschluss, zeb zu verlassen, verkündet hatten, wurden sie nicht mit Vorwürfen konfrontiert, sondern erfuhren im Gegenteil Wertschätzung und Zuspruch. Das führte dazu, dass beide auch in ihrer Abwesenheit einen vertrauten Kontakt zu ihren ehemaligen Kolleg:innen hielten. Neben der Möglichkeit einer Rückkehr in das Unternehmen gibt es für beide Seiten weitere Vorteile durch den bestehenden Kontakt. Wiebke betont die Chance, durch den Austausch und das Ideensparring, im Hinblick auf eventuell ähnliche Herausforderungen, gemeinsame Lösungsansätze zu entwickeln. Außerdem sind die Bildung eines beruflichen Netzwerks und der Austausch innerhalb der gleichen Berufsgruppe essenziell für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung. Der Kontakt zu zeb brach somit weder bei Wiebke noch bei Sebastian ab. Wiebkes Entschluss, zeb zu verlassen, war von dem Wunsch geprägt, sich in einem anderen Bereich weiterzuentwickeln. Als sich die Möglichkeit ergab, dieser Tätigkeit auch bei zeb nachzugehen, und ihre Vorgesetzte ihr dies mitteilte, fiel ihr die Entscheidung zurückzukehren nicht schwer. Auch Sebastian wurde während des Prozesses der Rückkehr stets das Gefühl vermittelt, dass Freude über seinen Wiedereinstieg herrscht.

Eine Herausforderung des Rehiring können veränderte Systeme und Prozesse im Tagessgeschäft oder beispielsweise Änderungen bei den Kunden sein. An diese Änderungen mussten sich Wiebke und Sebastian natürlich anpassen und ihren Platz im Unternehmen wiederfinden. Beiden wurde das Ankommen bei zeb jedoch durch das bestehende Vertrauensverhältnis, welches auch durch den fortlaufenden Kontakt zum Team während ihrer Abwesenheit gewährleistet wurde, erleichtert. Zwar ändert sich in dem schnelllebigen Umfeld der Beratung viel in kurzer Zeit, jedoch bot das beständige Wertesystem bei zeb Wiebke und Sebastian eine wichtige Grundlage für die Wiedereingliederung, und die Veränderungen waren kein Grund zur Sorge.

Abschließend beschäftigen sich die Podcastgäst:innen mit der Frage, inwiefern das Potenzial von Rehiring unterschätzt wird und was sie Arbeitgebern in diesem Rahmen empfehlen würden. Sebastian betont, dass die Chancen des Rehiring nicht ihrem Potenzial entsprechend genutzt werden. Jedoch ist der „War for Talents“ mittlerweile in allen Industrien unumgänglich, und es wird branchenübergreifend ein Verständnis des Potenzials der Rekrutierung ehemaliger Mitarbeitender geschaffen. Sebastian stellt noch einmal die besondere Bedeutung der Pflege von Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitenden heraus und unterstreicht im gleichen Zuge, dass dies durchaus eine Herausforderung darstellen kann. Die Beziehungspflege ist stark von den Leadership-Skills einer Führungskraft abhängig. Sebastian appelliert hier vor allem an die Personalentwicklung. Mitarbeitende sollten dafür sensibilisiert werden, als Kontaktpunkt für ehemalige Kolleg:innen zu fungieren, um diese eventuell zurückzugewinnen. Auch Wiebke stimmt hier mit ein. Ihrer Ansicht nach sind Alumniaktivitäten zwar ein guter Recruitingkanal, jedoch sind vor allem Führungskräftetrainings und die Sensibilisierung für den Kontakt zu Mitarbeitenden über deren Austritt hinaus unabdingbar. Sie betont außerdem die Relevanz des bestehenden Kontakts im Sinne eines inhaltlichen Austauschs, mit dem Ziel, Problematiken wie dem „Brain-Drain“ entgegenzuwirken.

Somit sind beide sich einig: Rehiring ist in Zeiten des „War for Talents“ nicht mehr wegzudenken und bietet viele Chancen. Eine Pflege des Kontakts zu ehemaligen Mitarbeitenden sowie die gezielte Schulung von Führungskräften, um dies zu bewerkstelligen, sind dafür die essenziellen Stellschrauben.